迈克尔Papanek

敏捷领导是一种帮助经理和公司领导人通过创造力,创新,统一和速度实施变革的方法。敏捷团队能够解决和解决他们的冲突,并利用创新或“激进的”思想更快,而且比其他敏捷团队更好地影响。

在过去的几个月里,敏捷领导比以往任何时候都更加重要。领导者可以适应不确定性并为其业务做出决定的速度已经成为关键任务。从家中工作的快速过渡 - 以及如何返回办公室的决策 - 要求效率,灵活性和强大的价值观。敏捷领导者在保持员工的尊重和支持时处理不可预见的挑战,即使在“热情”中,也会创造复原性和性能的文化。

研究增强了员工对敏捷领导的渴望。盖洛普发现,71%的员工感到无所事事而且大多数员工都没有留下他们的组织,而是与老板的关系差。谷歌的10年项目研究氧发现他们雇员所需的五大属性是:

  1. 做一个好教练
  2. 授权你的团队,不要微米
  3. 表达对团队成员的成功和个人幸福的兴趣
  4. 富有成效,注重结果
  5. 是一个很好的沟通者,并听取你的团队

敏捷领导者的团队也能反映出高绩效团队的前三个特征,正如最近的一份报告所指出的斯隆管理学院,麻省理工学院的商学院。他们发现最好的球队可以:

  1. 看到他们的团队的互动动态,例如他们如何处理冲突或分歧
  2. 不要戏剧化地讨论团队的动态
  3. 当他们需要时更改他们的团队的动态

到课程结束时,敏捷领导,您和您的员工将知道如何为您自己的团队执行这些行动。在这个博客文章中,我将向您介绍敏捷领导的三个维度。

敏捷领导和弹性团队

上次更新8月2020年8月

  • 25课
  • 专家水平
4.3 (866)

建立在变更期间茁壮成长并保持弹性的团队和组织由Michael Papanek.

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敏捷领导的3个维度

每个领导人的成功都是作业一系列关系的职能:领导者和他们的直接报告之间,团队成员之间,甚至是主要利益相关者,客户或客户。这些关系需要是强大的,灵活和公平的,以便在压力和挑战期间保持敏捷。让我们更详细地查看每个质量。

1.强度

如果提供难以替换的价值并且符合每个缔约方的临界目标,您就会有很强的关系。业务中的薄弱关系是肤浅的。它们仅提供边际值,并且很容易被更换。为了提供实际价值,领导者必须与每个人具有一定程度的亲密或亲密关系,该人允许该人分享他们真正需要的东西并渴望摆脱业务关系。

强有力的关系必须具有协同作用,其中一个加一个等于三个。对于要强大的关系,它必须有助于每个人所关心的战略目标,并且关系产生的总价值应该超越每个人投入的努力。如果你结束了,你知道你有强大的业务关系。

第一个迈出的强有力的关系是充分了解并理解对方更深入的水平。我称之为一个关键策略领导者可以用来加强关系“kyp,”或“了解你的人民”。当我们考虑我们最具弹性的关系时,我们很可能会召回我们彼此了解的感觉 - 我们彼此认识的动机,需求和关注。我们可以相信,另一个人对我们的最大兴趣以及我们的目标不在竞争中,但在一致之中。

要成为一个敏捷的领导者,我们需要真正了解和了解我们的每个人,所以我们可以向他们展示我们作为一个完整的人,不仅仅是资源。如果我们这样做,他们将以忠诚和努力返回支持。

这是最近由谷歌的领导研究,它发现了一家员工是否与公司住在一起的关键指标是,如果他们觉得有“有人在工作中(希望他们的老板)谁了解他们并关心他们的未来。“

为了激励和激励团队成员,领导者首先需要有一定程度的亲密关系,让他们能够理解其他人真正想从业务关系中得到什么。这种知识也能让领导者清楚地知道他们想要什么。当工作条件或其他假设发生变化时,明确目标——以及为什么这些目标重要——变得比平常更加重要。

例如,在家办公意味着领导者必须更加清楚在新环境下什么是生产力,必须做出新的权衡时什么是最重要的,以及我们共同努力的未来愿景是什么。明确目标和价值观将克服一些员工可能会感到的困惑和混乱。

2.灵活性

敏捷领导的第二维度是灵活性。在情况发生变化时,展望时间考验的关系能够灵活。这些灵活的领导者及其团队仍可运行并创造价值。领导者的灵活性意味着共享权力并允许自己受到他人的影响,因此您可以构建共享解决方案。如果你想影响他人作为领导者,你必须愿意受到影响!

当你问一个团队成员他们的领导是否灵活时,他们主要考虑的是这个领导如何倾听和考虑其他人的意见,以及这个领导在做决策时是如何分享权力的。

领导者可能并不总是能够灵活什么一定要做到,但他们可以试着灵活对待如何它已经完成了。灵活性并不意味着必须妥协我们对我们所负责的;这意味着了解大多数复杂的问题需要协作或社交,解决方案以及技术或运营的问题。

这种灵活性不会发生真空。深入了解目标和结果对于练习聪明的灵活性至关重要,因此我们得到了我们所需要的买入以及我们所要求的结果。在与教练和有效代表团结合时,往往最好的灵活性。

例如,当人们转移到更多远程或虚拟工作时,这些员工仍然需要隶属关系,感受团队或社区的一部分,以及生产力和性能需求。随便的,“我走过”或“我在咖啡线上看到你”的互动丢失了,因此他们必须被替换,经常用预定的团队混合和一对一的支票,聊天,文字,电子邮件和电话。

这种合作的工作能力不仅仅是一个流行语。合作,这意味着对“共同劳动”或同样的方式,同时同样地工作,同时越来越受到世界顶级组织的重视。在IBM题为“通过连接领导“他们调查的首席执行官说,他们现在正在改变他们最重要的领导者的概况。虽然专业知识和业务和技术知识仍然非常有价值,但在整个组织中队的能力并创建协作工作环境是首席执行官重点的两个五个属性中的两个,其中58%指出该团队是一个关键的领导性特质。

3.公平

敏捷领导的最后一个方面是公平。想想你职业生涯中遇到过的领导者,他们是多么的公平。领导者的目标是支持和提升,还是以牺牲他人为代价去竞争和赢得胜利?领导者是否能够公开分享他们的目标和意图,或者他们被视为政治的?

虽然没有Cookie-Cutter方法,不同的人会认为是公平的,但应对团队成员的公平评论应得到解决,有时可以反映重要问题。与此同时,还必须记住,公平并不总是平等的,有时团队成员需要了解更多的背景以了解真正公平的内容。

决策的公平性可能是敏捷领导公平性最重要的方面。如果领导的同事认为他们的决定是基于个人利益、政治或其他非商业原因,他们会被认为是不公平的。如果领导者愿意做出艰难的决定,但使用一个征求意见的过程来获得支持,那么即使是那些不同意的人也会说这个决定是公平的。如果一个敏捷领导者对他们的标准和过程清晰透明,其他人会支持他们的决定,即使这不是他们的第一选择。

接下来,为了被视为公平,领导者会想要解释决策过程本身,这样团队就知道如何参与。例如,当我在修改一个销售团队的薪酬计划时,我让团队知道新薪酬计划的决定截止日期,以及谁将是最终的决策者。我的过程是获取信息,形成提案,然后首席财务官和销售副总裁根据我的建议做出最终决定。解释决策过程可以增加公平性,因为我们都知道如何、何时以及谁将做出最终决定。没有神秘,没有戏剧,没有政治。

公司里的人知道他们不可能总能如愿以偿,但他们确实希望也理应得到一个公平的听证机会。员工授权的本质是对对员工来说很重要的决策的影响感。如果领导决定员工的工作,而员工没有参与,他们可能会觉得不被尊重。领导也可能做出错误的决定,因为他们可能没有所有的数据。这就是为什么寻找那些有不同观点和观点的人是很重要的。

最后,一旦做出了最终决定,领导者必须能够解释他们使用的基本原理,他们的目标是什么,考虑了哪些选项,以及他们认为最重要的标准,这样每个人都能理解为什么要做出最终决定。

在这些输入对话中,领导者必须让他们的员工和同事知道他们有权真实和诚实。每个人都应该感受到他们的想法并得到尊重。在他们对领导力的研究中,谷歌发现这种环境,领导者留在居中并侦听所有观点,是成功团队的关键。

最重要的策略是倾听并寻求理解他人的想法 - 即使他们是有争议的。我们都有偏见和问题对我们更敏感。我们是我们处理领导者必须保持敏捷,灵活,开放的最困难的主题。随着时间的推移,公平地将创造一种心理安全感,其他人认为这种特殊的领导者是合理的,数据驱动的,并打开输入。

在本博客文章中,我分享了一些支持敏捷领导的研究,并描述了三个维度:力量,灵活性和公平性。如果您想更详细地探索这些主题并练习开发敏捷领导的技能,请务必查看我的敏捷领导课程

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页面最后更新:7月2020年