迈克尔Papanek.

敏捷领导力是一种帮助管理者和公司领导者以创造力、创新、团结和速度实现变革的方法。敏捷团队能够处理和解决他们的冲突,并比其他不那么敏捷的团队更快地利用创新或“激进”的想法,产生更好的影响。

在过去的几个月里,敏捷的领导比以往任何时候都更加重要。领导者适应不确定性并为业务做出决策的速度已经成为关键任务。快速过渡到在家工作——以及决定何时以及如何回到办公室——需要效率、灵活性和强大的价值观。敏捷领导者在处理不可预见的挑战的同时,保持对员工的尊重和支持,创造一种即使在变化的“热度”中也能保持弹性和表现的文化。

研究强化了员工对敏捷领导的渴望。盖洛普发现了71%的员工感到脱离大多数员工并没有离开他们的组织,而是他们与老板的糟糕关系。谷歌的十年项目氧气研究他们发现员工最希望经理具备的五大品质是:

  1. good
  2. 授权给你的团队,不要事无巨细地管理
  3. 表达对团队成员的成功和个人福祉的兴趣
  4. 富有成效和成果导向
  5. 做一个好的沟通者,倾听你的团队

敏捷领导者还拥有反映高性能团队的前三个属性的团队,最近被识别斯隆管理学院麻省理工学院(MIT)的商学院。他们找到了最好的团队:

  1. 观察他们团队的互动动态,比如他们如何处理冲突或分歧
  2. 在没有戏剧的情况下讨论他们的团队的动态
  3. 在需要的时候改变团队的动态

课程结束时,敏捷的领导,你和你的员工就会知道如何为自己的团队做每一件事。在这篇博文中,我将向你介绍敏捷领导的三个方面。

敏捷领导和弹性团队

2020年8月

  • 25讲座
  • 专家的水平
4.3 (1,205)

建立能够在变化中茁壮成长并在压力下保持弹性的团队和组织由Michael Papanek

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敏捷领导的三个维度

每个领导者的成功实际上是工作中一系列关系的结果:领导者和他们的直接下属之间,团队成员之间,甚至与关键利益相关者、客户或客户之间。为了在压力和挑战中保持敏捷,这些关系需要强大、灵活和公平。让我们更详细地看看每个品质。

1.力量

如果你们的关系提供了难以替代的价值,并且满足了双方的关键目标,那么你们就拥有了一段牢固的关系。商业上的弱关系是肤浅的。它们只提供了边际价值,而且很容易被取代。为了提供真正的价值,领导者必须与每个人有一定程度的亲密关系,让每个人分享他们在商业关系中真正需要和想要的东西。

牢固的关系必须有协同作用,即一加一等于三。一段牢固的关系必须有助于实现双方都关心的战略目标,而且这段关系创造的总价值应该超过双方投入的努力。你知道你有一个强大的商业关系,如果它结束了,你会错过它。

建立牢固关系的第一步是在更深的层次上完全了解和理解对方。我把领导者用来加强关系的一个关键策略称为“KYP”,即“了解你的员工”。当我们考虑我们最富有弹性的关系时,我们很可能会回忆起我们很了解对方的感觉——我们知道彼此的动机、需求和担忧。我们可以相信对方心中有我们的最大利益,我们的目标不是竞争,而是一致。

要成为一个敏捷的领导者,我们需要真正了解和理解我们的每一个员工,这样我们才能向他们表明,我们把他们看成一个完整的人,而不仅仅是一种资源。如果我们这样做了,他们会以忠诚和勤奋回报我们。

这是最近得到的谷歌领导力研究该研究发现,员工是否留在公司的一个关键指标是他们是否觉得“有人在工作”(希望他们的老板)他们理解他们,关心他们的未来。”

为了激励和激励团队成员,领导者首先需要拥有一定程度的亲密或亲密关系,使他们能够理解别人真正想要摆脱业务关系。这种知识也使得领导者可以清楚他们想要的东西。当工作条件或其他假设发生变化时,目标的清晰度 - 为什么这些目标 - 比平时更重要。

例如,从家中转移到家里,意味着领导者必须更加清楚我们在新环境中的生产力所指的意思,在必须进行新的权衡时,最重要的是,未来的愿景我们都在努力。目标和价值观的清晰度将克服一些员工可能感受的混乱和混乱。

2.灵活性

敏捷领导的第二个维度是灵活性。经得起时间考验的关系能够随着情况的变化而变化。这些灵活的领导者和他们的团队仍然可以运作并创造价值。对于领导者来说,灵活性意味着分享权力,允许自己受到他人意见的影响,这样你就可以建立共享的解决方案。如果你想以领导者的身份影响别人,你必须愿意自己被影响!

当您向团队成员询问他们的领导者是灵活的,他们大多思考该领导者如何侦听和考虑其他人的意见,以及该领导者如何在做出决策时签名 - 或者没有 - 在做出决定时不共享权力。

领导者可能并不总是能够灵活应对什么必须完成,但他们可以尝试灵活如何这就完成了。灵活性并不意味着我们必须在我们负责的事情上妥协;这意味着知道大多数复杂的问题需要协作或社会解决方案,就像需要技术或操作解决方案一样。

这种灵活性不是凭空产生的。对目标和结果的深刻理解对于练习灵活的灵活性至关重要,这样我们既能得到我们需要的支持,也能得到我们需要的结果。通常,灵活性与指导和有效授权相结合是最好的。

例如,当人们转向更远程或虚拟的工作时,这些员工仍然需要归属感,感觉自己是团队或社区的一部分,以及生产力和绩效需求。那种随意的“我路过”或“我在排队买咖啡的时候看到你了”的互动已经消失了,所以它们必须被取代,通常是计划好的团队和一对一的签到、聊天、短信、电子邮件和电话。

这种协作能力不仅仅是一个流行词。协作,字面上的意思是“合作”,或者在同一时间,以相同的方式在同一件事情上一起工作,正越来越受到世界顶级组织的重视。在IBM的一项研究中主要通过连接接受调查的首席执行官们表示,他们正在改变自己对高层领导的期望。虽然专业知识、业务和技术知识仍然非常宝贵,但跨组织的团队能力和创建协作工作环境是ceo们最看重的五大品质中的两项,58%的ceo表示团队合作是关键的领导品质。

3.公平

敏捷领导的最终维度是公平的。想想你在职业生涯中的领导者以及他们有多公平。领导者的目标是支持和加强,还是以竞争和赢得他人的竞争和赢得胜利?领导能够公开分享他们的目标和意图,还是他们被视为政治?

虽然对于不同的人认为什么是公平并没有千篇一律的方法,但团队成员关于公平的评论应该得到处理,有时还会反映出重要的问题。同时,也要记住公平并不总是意味着平等,有时候团队成员需要了解更多的环境来理解什么才是真正的公平。

决策的公平可能是敏捷领导层中最重要的方面。如果领导者的同事相信他们基于自身利益,政治或其他非商业原因的决定,他们将被视为不公平。如果领导人愿意做出艰难的决定,但使用投入的进程来建立买入,即使是那些不同意的人也会说这一决定是公平的。如果敏捷领导人对他们的标准和过程明确透明,其他人将支持他们的决定,即使它不是他们的首选。

接下来,要视为公平,领导者将想解释决策过程本身,所以团队知道如何参加。例如,当我在销售团队重新编写赔偿计划时,我让团队知道新的Comp计划决定以及最终决策者的决定截止日期。我的进程是为了获得投入,表达提案,然后销售的CFO和副总裁将根据我的建议作出最终决定。解释决策过程增加了公平,因为我们都知道如何,何时,谁将做出最终呼叫。没有谜,没有戏剧,没有政治。

组织中的人们知道他们并不总是得到自己的方式,但他们确实想要并应得公平的听证会。员工赋权的本质是对对员工重要的决定的影响感。如果领导者决定员工的工作和员工没有涉及,他们可能会感到不尊重。领导者也可能会做出错误的决定,因为它们可能没有所有数据。这就是为什么寻求具有不同意见和观点的人很重要。

最后,一旦获得最终决定,领导者必须能够解释他们所用的理由,他们的目标是什么,考虑了哪些选择,他们认为最重要的标准,所以每个人都可以理解为什么最终决定。

在这些输入对话中,领导者必须让他们的员工和同事知道,他们有权做到诚实和诚实。每个人都应该感到自己的想法被倾听和尊重。谷歌在他们对领导力的研究中发现,这种类型的环境是成功团队的关键,在这种环境中,领导者能够保持中心思想,倾听所有的观点。

最重要的策略是倾听并寻求理解他人的想法——即使这些想法是有争议的。我们都有对自己更敏感的偏见和问题。当我们处理这些最困难的问题时,领导者必须保持敏捷、灵活和开放的意见。随着时间的推移,公平会创造一种心理安全感,让其他人认为这个特定的领导者是理性的、受数据驱动的、愿意接受意见的。

在这篇博文中,我分享了一些支持敏捷领导的研究,并描述了它的三个维度:实力、灵活性和公平性。如果你想更详细地探讨这些话题,并练习开发敏捷领导技能,请务必查看我的敏捷领导课程

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页面上次更新:2020年7月