如何帮助Z一代和千禧一代员工领导工作

许多年轻一代的员工正从基层晋升到第一次当上经理。公司该如何培养千禧一代和Z一代员工成为成功的领导者?

我们与Culture Amp合作举办了一个关于这个话题的小组讨论，指导千禧一代和Z世代成为未来的领导者。Culture Amp的高级人力科学家Sahra Kaboli-Nejad主持了一场生动的对话，对话对象是Stacey Nordwall, Culture Amp的人力项目负责人，以及Elizabeth Pierce，她是L&D的领导者，在Eventbrite、Uber和Oracle等公司有超过20年的经验。

我们将在这里分享一些讨论的重点，或者你可以点击下面观看整个网络研讨会。

千禧一代和Z世代的劳动力:快速概述

在小组讨论的一开始，Sahra解释说，“一代”的概念来源于市场调查，用来描述基于年龄的细分市场的趋势。将人们按年龄进行分类有助于理解他们进入就业市场时的态度、信仰和行为，但请记住，这些都是概括性的，很可能只是员工身份的一部分。

根据Robert Half在美国，到2020年，80%的劳动力将是后婴儿潮一代，超过20%的人将是Z一代。

普华永道的千禧一代在工作报告发现，对千禧一代来说，发展和工作bob外围官网/生活平衡比金钱回报更重要。这也与对Z一代员工的研究一致LaSalle Network最近的一项调查在美国，“Z一代”将“成长的机会”视为他们的首要任务。要了解更多关于Z一代的特定学习需求和期望，请参见Z世代如何在工作中学习。

让千禧一代和Z一代的员工为未来做好准备

斯泰西描述了近年来劳动力市场的一些快速变化。随着远程工作的能力(和需求的增加)，更多的团队被分散。即使是小公司也可能有遍布全球的员工，员工必须依靠技术进行沟通和协作。虽然年轻一代倾向于对科技感到舒适，但他们可能需要额外的支持来学习如何创造界限，尤其是在一个永远在家里工作的环境中。

提供有效使用技术的指南

伊丽莎白警告说，不要以为年轻一代熟悉技术，就一定知道你们公司的惯例和期望。确保为这些员工提供培训或指导，让他们知道使用哪些工具和渠道，什么时间可以工作，如果他们仍然有问题可以联系谁。

优先考虑沟通

斯泰西建议，公司可以通过建立定期指导和一对一对话的接触点来支持年轻一代的远程工作。考虑你将如何在提供社会联系和以其他方式促进员工福利之间创造平衡。

鼓励经理们进行职业发展对话bob外围官网

另一个主要趋势是，公司的任期正在缩短。人们不希望在一个地方呆上10年或20年。这意味着雇主和管理者需要考虑如何让员工为未来的角色做好准备，无论是通过技能培训还是更广泛的讨论。文化安培促进自我指导和引导的职业发展。bob外围官网企业文化经理被鼓励这样问他们的直接下属:“如果这不是你梦想的工作，那什么才是?”我们怎样才能帮助你到那里去呢?”

伊丽莎白已经见证了组织的成功，当他们采用敏捷的方法来设定目标，将工作组织成sprint，并定期跟踪进展。尽管敏捷方法在工程团队中已经很普遍了，Elizabeth说所有团队可以从这种方法中受益，并且拥有敏捷教练可以帮助团队过渡到sprint、短期目标设定以及敏捷的所有其他方面。

由于员工的任期在减少，敏捷方法也让员工能够专注于他们在公司工作期间更有可能实现的目标。伊丽莎白发现，当员工觉得自己参与了规划自己的未来、为公司的发展做出贡献时，他们往往会更加投入。

千禧一代和Z一代员工的关键领导能力

成长心态

首先，伊丽莎白相信成长心态的重要性。如果员工不愿意学习或不相信自己有能力提高，就很难说服他们。类似地，拥有自我意识和情商确实能让员工受益，所以Elizabeth建议鼓励员工反思自己的优势，或者使用迈尔斯-布里格斯类型指标(Myers-Briggs Type Indicator)等外部评估。

给予和接受反馈

史黛丝认为，学习如何给予和接受反馈是所有员工最重要的能力之一，特别是对于千禧一代和Z世代，他们可能之前没有接受过这方面的培训。当人们还没有学会如何给予和接受反馈时，这样的对话可能会很尴尬，但“当它成为常规时，就会感觉更自然，”斯泰西说。

讲故事

讲故事是千禧一代和Z一代员工需要培养的另一项关键技能。斯泰西发现，高效的领导者能帮助人们与公司的使命和目的联系起来，讲故事能让他们实现这一点。

考虑到员工任期越来越短的趋势，在千禧一代和Z一代员工身上投资、发展他们的领导技能还值得吗?伊丽莎白和斯泰西都响亮地回答说“是”。伊丽莎白讨论了校友在建立雇主品牌和进行关键推荐方面的作用。斯泰西提到了员工终身价值的概念，以及提供学习机会如何既能延长员工的任期，又能提高敬业度和生产力。