单独的多样性不会导致工作场所的创新
越来越多的公司正在寻求多元化的员工队伍。很容易理解为什么这项努力会成为优先事项。一种2017年的研究波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)的一项研究发现，“管理团队的多样性与整体创新之间存在着强大且具有统计学意义的相关性。”该报告直接将净利润、息税前利润和创新收入的正增长归功于多元化的员工队伍。
如果您的组织想要创新，它需要关心多样性，公平和纳入（DE＆I）。但简单地聘请来自不同背景和种族的员工还不够。
真正不同的企业也创造了一个员工觉得它们所属的环境。而且，在这样做时，他们打破了防止浮出水面的辉煌的障碍。
您如何确定您的员工是否觉得它们属于它们？7月，全球L＆D领导人揭示了该主题，并为您和您的UDEMY Connect虚拟对话系列提供了可操作的步骤。
Tell-Tale签署您的组织需要寄养属于
员工的人口分解可能会展示贵公司所建立多样化劳动力的进步。您的内部通信使其充分明确表示每个人都不仅受到欢迎，而且在贵公司庆祝。但这并不一定意味着您的员工在家里感受到。
Udemy公司销售和销售发展业务主管艾比·威廉姆斯描述了一些员工在感觉不受欢迎时可能会试图隐藏或掩盖自bob外围官网己的真实身份——这个概念叫做“掩盖”。
威廉姆斯说:“掩盖是指个人为了适应主流文化而淡化自己的污名化身份。”“遮盖可以是基于外表的。例如，一名黑人女性可能会拉直她的头发，不是出于偏好或时尚，而是为了弱化她的种族。或者基于从属关系——当父母避免谈论他们的家庭义务，这样同事就不会质疑他们对工作的投入。”
一种2013德勤研究关于该主题描述了在工作中覆盖的令人不安的现实：
- 61%的人投保
- 79％的黑人覆盖
- 83%的同性恋者参与其中
这个洞察力，威廉姆斯说，导致我们认真对待归属。“除非组织中的人们觉得他们属于他们，否则无论多么多样化，都可能永远不会意识到他们的全部潜力。”
建立和培养归属文化的3个步骤
当您为员工提供自由的自由时，您可以创建一个促进创造力和创新的环境。但是，您如何为员工提供发表的权力并采取往往导致成功的风险？
学习计划经理Bridget Zapata提供了通过在Udemy的工作中的示例性地提供了以编程方式接近所属的步骤。
第1步：Empower员工LED社区。员工资源团体（ERG）由员工志愿者领导，他们分享特征 - 性别，种族，宗教信仰，生活方式甚至兴趣。这些员工驱动的举措是提升组织内少数民族群体声音的好方法。他们也可以影响组织的学习策略。
在Udemy，Zapata的目标是在公司的通信中提及它们的存在。“我们倡导他们代表他们的领导，建立一个合作的预算过程，甚至帮助他们避免安排冲突以最大化出勤率。”
根据ZAPATA的说法，额外的努力使ERGS能够为员工和组织提供更多价值。
步骤＃2：采取混合的学习方法。Zapata承认:“我们非常喜欢利用Udemy的在线平台。“但我们也相信，混合学习模式是我们成功的关键。”
除De＆I Courses Udemy提供员工外，学习和开发团队举办与每个主题相关的一小时研讨会。bob外围官网“这些研讨会将员工携带在一起，因此他们可以应用在课程中学到的知识，”Zapata说。“他们介绍一致的词汇，并为员工提供有助于归属环境的工具。”
以下是Udemy主持的DE&I工作坊的一些例子:
- 无意识的偏见
- 自我宣传
- 经理的归属指南
- allyship.
步骤3:创建小型聚会，产生重大影响。公司主导的倡议也很重要，而且成功地建立了归属文化。并且根据ZAPATA，它没有太大的差异。
在Udemy，她解释说，全年提供三种类型的活动。
- 每月学习会话提供员工有机会听到他们的同事或了解思想领导者的有趣主题的机会。
- 季度公司活动聚焦于国际妇女节等全球时刻。在Udemy的六间办公室里，这些活动通常以演讲小组、炉边聊天和有趣的招待会为特色。
- 当地办事处聚会另一方面，把每个办公室的员工聚集在一起，参加与当地文化相关的活动或时刻。例如，2020年2月，旧金山办公室举办了一场春节教育寻宝游戏和饺子派对。
归属是旅程，而不是目的地
当员工不喜欢他们所属时，他们不会说出他们的辉煌想法。但是，当他们每天能够将他们的真实自我带入工作时，可能可能是不可能的。
然而，需要不断评估和培养归属文化。“建立归属文化并不是一个人的责任，”阿布威廉姆斯说。“每个人都有责任出现并举例说明它意味着庆祝我们的多样性。”
