多样性本身并不能带来工作场所的创新
越来越多的公司正在寻求使其员工队伍多样化。很容易理解为什么努力成为优先事项。一个2017年的研究波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)的研究发现，“管理团队的多样性与整体创新之间存在着显著的统计学关联。”该报告直接将多元化的员工队伍与净利润、息税前利润和创新收入的正增长联系在一起。
如果你的组织想要创新，它需要关心多样性、公平和包容性(DE&I)。但仅仅雇佣来自不同背景和种族的员工是不够的。
真正多元化的企业也会创造一个让员工感觉属于他们的环境。同时，通过这样做，他们打破了阻碍杰出想法浮出水面的障碍。
你如何确定你的员工是否觉得他们属于这里?今年7月，全球L&D领导人在我们的Udemy Connect虚拟对话系列中阐明了这一主题，并为您和您的公司提供了可执行的步骤。
这些迹象表明你的公司需要培养归属感
员工的人口统计分析可能会显示出贵公司在构建多元化员工队伍方面所取得的进步。你们的内部沟通已经非常清楚地表明，在你们公司，每个人不仅受到欢迎，而且受到庆祝。但这并不一定意味着你的员工就像在家里一样。
Udemy for企业销售和销售开发部门的商业主管Abi Williams描述了一些员工在感觉不受欢迎bob外围官网的时候如何试图隐藏或掩盖他们的真实身份——这个概念被称为“掩盖”。
威廉姆斯说:“掩盖是指个人为了融入主流文化而淡化自己的污名化身份。”“遮盖物可以是基于外表的。例如，一个黑人妇女可能拉直她的头发，这不是出于偏好或时尚，而是为了贬低她的种族。或者基于归属感——当父母避免谈论他们的家庭义务，这样同事就不会质疑他们对工作的投入。”
一个2013年德勤研究这个话题描述了在工作中报道的令人不安的现实:
- 61%的人投保
- 79%的黑人参加了
- 83%的同性恋会覆盖
威廉姆斯说，这种洞察力让我们认真对待归属感。“除非员工觉得自己属于这个组织，不管员工有多么多样化，否则我们可能永远都不会实现他们的全部潜力。”
建立和培养归属感文化的3个步骤
当你给员工在工作中做真实的自己的自由时，你就创造了一种培养创造力和创新的环境。但是，你到底该如何给予员工敢于说出来、敢于承担风险的权力，而这些往往能带来成功呢?
学习项目经理Bridget Zapata通过她在Udemy工作的例子，提供了如何通过编程方式实现归属感的步骤。
步骤1:授权员工领导的社区。员工资源组(ERGs)由员工志愿者领导，他们有共同的特征——性别、种族、宗教信仰、生活方式，甚至兴趣。这些员工驱动的计划是提高组织中少数群体的声音的好方法。他们也可以影响组织的学习策略。
在Udemy，萨帕塔的目标不仅仅是在公司的通讯中提到他们的存在。“我们代表领导层主张，建立协作式的预算流程，甚至帮助他们避免日程安排冲突，以最大限度地提高出勤率。”
萨帕塔认为，这些额外的努力使ERGs能够为员工和组织提供更多的价值。
第二步:采用混合学习方法。萨帕塔承认:“我们非常喜欢利用Udemy的在线平台。“但我们也相信，混合型学习模式是我们成功的关键。”
除了Udemy为员工提供的DE&I课程外，学习和开发团队还举办了与每个主题相关的一小时研讨会。bob外围官网萨帕塔说:“这些研讨会将员工聚集在一起，这样他们就可以应用在课程中学到的知识。”“他们引入一致的词汇，为员工提供工具，营造归属感。”
为了获得灵感，以下是Udemy主办的DE&I讲习班的一些例子:
- 无意识的偏见
- 自我宣传
- 经理的归属指南
- Allyship
第三步:创建有重大影响的小型聚会。公司领导的主动行动对于成功建立归属感文化也很重要。根据萨帕塔的说法，这并不需要太多的改变。
她解释说，在Udemy，全年有三种类型的活动。
- 每月学习会话让员工有机会从同事那里听到新鲜的观点，或者从思想领袖那里了解有趣的话题。
- 季度公司事件都在关注国际妇女节等全球性的节日。这些活动典型的特点是在Udemy的六个办公室分别举办演讲小组、炉边谈话和有趣的招待会。
- 当地办公室聚会另一方面，把每个办公室的员工聚集在一起，参加与当地文化相关的活动或时刻。例如，2020年2月，旧金山办事处举办了一场农历新年教育寻宝和饺子聚会。
归属是一段旅程，而不是终点
当员工觉得自己不属于这个群体时，他们就不会说出自己的想法，也不会分享自己的绝妙想法。但是，当他们能够每天把真实的自我带到工作中，不可能的事情可能就变成可能了。
然而，归属感的文化需要不断评估和培养。Abi Williams说:“建立一种归属感的文化不是一个人的责任。“展示并证明庆祝我们的多样性意味着什么，是每个人的责任。”
