多样性本身并不能导致创新工作场所

越来越多的公司正在寻求使其劳动力多样化。很容易理解为什么这项努力已经成为优先事项。一个2017年的研究波士顿咨询公司(Boston Consulting Group)的研究发现，“管理团队的多样性和整体创新之间存在很强的、统计上显著的相关性。”该报告直接将多元化的员工队伍归因于净利润、息税前利润和创新收入的正增长。

如果您的组织要创新，它需要关心的多样性，公平和包容（DE＆I）。但是，简单地从不同的背景和种族雇佣员工是不够的。

真正的多元化企业也创造了让员工觉得他们属于一个环境。而且，在此过程中，他们打破的是防止堆焊光辉思想的障碍。

你怎么能确定你的员工是否觉得他们属于？今年七月，全球L＆d领导人阐明的主题，为您和您的公司在我们的Udemy连接虚拟对话提供一系列可操作的步骤。

搬弄是非的标志您的组织的需求，培养属于

员工的人口统计分析可能表明你的公司建立一个多元化的员工队伍取得了长足的发展。和你的内部通信已经非常清楚，每个人不只是欢迎，但在公司庆祝。但是，这并不一定意味着你的员工有宾至如归的感觉。

Udemy for Business Head for Corporate Sales & Salesbob外围官网 Development Abi Williams描述了一些员工在感觉不受欢迎时，可能会试图隐藏或掩盖自己的真实身份——这个概念被称为“掩盖”。

威廉姆斯说:“掩盖是指个体淡化被污名化的身份，以融入主流文化。”“覆盖物可以以外表为基础。例如，一个黑人妇女可能会拉直她的头发，不是出于偏好或时尚，而是为了弱化她的种族。或者基于从属关系——父母避免谈论他们的家庭责任，这样同事们就不会质疑他们对工作的投入。”

一个2013德勤研究在主题中说明覆盖在工作的令人不安的现实：

• 61%的人都有医保
• 黑衣人盖的79％
• 83%的同性恋者

这种洞察力，威廉姆斯说，导致我们对属于严重。“除非组织中的人员觉得他们属于，不管如何不同，我们可能永远不会实现其全部潜力。”

3个步骤建立和培养属于的培养

当你给员工自由是他们在工作中真实的自我，你创造一个环境，培养创造力和创新。但如何，到底，你给员工讲起来，并采取经常导致成功的风险的力量？

学习计划经理布里吉特萨帕塔提供的步骤方法属于编程，用实例从她的Udemy工作。

第1步：赋权员工主导的社区。性别，种族，宗教信仰，生活方式，甚至是利益 - 员工资源团体图（ERG）由谁都有一个特征员工志愿者领导。这些员工推动举措以提升组织内的少数群体的心声的好方法。他们还可以影响组织的学习策略。

在Udemy，萨帕塔的目的是做多何况他们在公司的通信存在。“我们提倡领导代表他们，建立了协作预算的过程，甚至帮助他们避免安排上的冲突，最大限度出席。”

额外的努力，根据萨帕塔，使尔格提供更多的价值，员工和组织。

第2步：采取混合学习方式。“我们非常喜欢利用Udemy的在线平台，”萨帕塔承认。“但我们也相信，混合学习模式是我们成功的关键。”

除了DE＆I课程Udemy提供的员工，每个主题相关的学习和发展团队主机一小时的研讨会。bob外围官网“这些作坊带来的员工在一起，使他们可以申请在课程学到的知识，”萨帕塔说。“他们引进一致的词汇和提供工具，员工贡献归属感的环境。”

以下是DE&I工作坊Udemy主办单位的一些例子:

• 无意识的偏见
• 自我宣传
• 经理指南属于
• Allyship

第三步:组织能产生重大影响的小型聚会。公司主导的举措也很重要，成功打造一个属于文化。而根据萨帕塔，它并不需要很多有所作为。

在Udemy，她解释说，有三种类型的全年提供事件。

• 每月学习会话为员工提供一个从他们的同事听到新的观点或了解思想领袖有趣的话题的机会。
• 季度公司事件关注全球时刻，比如国际妇女节。这些活动通常包括演讲小组、炉边谈话以及在Udemy的六个办公室举行的招待会。
• 当地办事处集会另一方面，把每个办公室的员工聚集在一起，参加与当地文化相关的活动或时刻。比如，2020年2月，旧金山办公室举办了一场农历新年教育寻宝活动和饺子派对。

属于是一个旅程，而非目的地

当员工不觉得自己属于，他们不会说话，分享自己的创意想法。但是，当他们能够每天带给他们的真正的自我投入到工作中，不可能会是可能的。

归属感的文化，然而，需要不断评估和培育。“这不是一个人的责任，打造属于文化，”阿比威廉姆斯说。“这是每个人的责任，以显示出来，并举例说明这意味着什么来庆祝我们的多样性。”